Nowe przepisy antymobbingowe od 5 listopada 2026 r. – obowiązki pracodawcy i termin na 2027 rok
Nowe przepisy antymobbingowe 2026 wprowadzają istotne zmiany w obowiązkach pracodawców. Od 5 listopada 2026 roku obowiązuje nowa definicja mobbingu, rozszerzono obowiązki dotyczące zapobiegania niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy oraz podwyższono minimalne zadośćuczynienie dla pracowników.
Zmiany dotyczą zarówno dużych przedsiębiorstw, jak i niewielkich firm zatrudniających kilka osób.
Co musi zrobić pracodawca? Czy firma zatrudniająca mniej niż 10 pracowników potrzebuje regulaminu antymobbingowego? Jakie konsekwencje grożą za mobbing? Wyjaśniamy najważniejsze zasady.
Nowe przepisy antymobbingowe 2026 – co się zmieniło?
Ustawa z 19 czerwca 2026 roku o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego została opublikowana w Dzienniku Ustaw z 2026 roku pod pozycją 1046.
Przepisy weszły w życie 5 listopada 2026 roku. Pełną treść nowelizacji można znaleźć w Internetowym Systemie Aktów Prawnych.
Najważniejsze zmiany obejmują:
- uproszczenie definicji mobbingu,
- wyraźne określenie zachowań, które mogą stanowić mobbing,
- wzmocnienie obowiązków pracodawcy w zakresie zapobiegania naruszeniom,
- nowe wymagania dotyczące wewnętrznych procedur,
- podwyższenie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing,
- wzmocnienie ochrony pracowników przed dyskryminacją i działaniami odwetowymi.
Czym jest mobbing według nowych przepisów?
Zgodnie ze zmienionym art. 94³ Kodeksu pracy mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
W odróżnieniu od poprzedniej definicji nie trzeba wykazywać wszystkich dawnych przesłanek, takich jak długotrwałość nękania czy wystąpienie określonych skutków zdrowotnych.
Istotne znaczenie ma charakter zachowań, a nie wyłącznie zamiar osoby, która się ich dopuszcza.
Przykłady zachowań mogących stanowić mobbing
W zależności od okoliczności mogą to być między innymi:
- systematyczne poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
- powtarzające się zastraszanie,
- uporczywa, nieuzasadniona krytyka,
- celowe utrudnianie wykonywania obowiązków,
- izolowanie pracownika od zespołu,
- powtarzające się zachowania naruszające godność pracownika.
Nie każde nieprzyjemne zachowanie jest jednak mobbingiem. Ocena zależy od konkretnych okoliczności.
Czy jednorazowa kłótnia z pracownikiem jest mobbingiem?
Co do zasady nie. Nowa definicja nadal wymaga uporczywego nękania.
Jednorazowy konflikt lub nieporozumienie nie musi więc oznaczać mobbingu. Nie wyklucza to jednak odpowiedzialności za inne naruszenia, np. dóbr osobistych lub zasady równego traktowania.
Również uzasadniona krytyka wykonywanej pracy, przekazana w odpowiedniej formie, nie jest sama w sobie mobbingiem.
Obowiązki pracodawcy po zmianach od 5 listopada 2026 roku
Każdy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, niezależnie od liczby zatrudnionych osób.
Nowe regulacje kładą większy nacisk na systematyczne działania zapobiegawcze, wykrywanie naruszeń, reagowanie na zgłoszenia i podejmowanie działań naprawczych.
W praktyce warto zadbać o:
- Jasne zasady zachowania w miejscu pracy.
- Poinformowanie pracowników o niedopuszczalnych zachowaniach.
- Ustalenie sposobu zgłaszania nieprawidłowości.
- Bezstronne rozpatrywanie zgłoszeń.
- Ochronę pracowników przed działaniami odwetowymi.
- Dokumentowanie podjętych czynności.
- Okresowe przypominanie zasad i ocenę skuteczności działań.
Samo podpisanie przez pracownika oświadczenia o zapoznaniu się z zasadami nie zastępuje rzeczywistego przeciwdziałania mobbingowi.
Czy firma zatrudniająca mniej niż 10 pracowników musi mieć regulamin antymobbingowy?
To jedno z najważniejszych pytań dla właścicieli małych firm.
Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 pracowników nie mają obowiązku wprowadzania odrębnego formalnego regulaminu antymobbingowego na zasadach przewidzianych dla większych zakładów.
Nie oznacza to jednak zwolnienia z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Mały pracodawca powinien poinformować pracowników o stosowanych zasadach i zapewnić realną możliwość zgłaszania niepożądanych zachowań.
Dobrym rozwiązaniem może być krótka, pisemna procedura określająca sposób zgłaszania skarg i reagowania na nie.
A co z firmami zatrudniającymi co najmniej 10 pracowników?
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą określić wymagane reguły, procedury i częstotliwość działań w odpowiednim dokumencie wewnątrzzakładowym.
Jeżeli zasady nie zostały określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, konieczne jest wydanie odpowiedniego regulaminu.
Regulacje powinny obejmować nie tylko mobbing, ale także przeciwdziałanie dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników.
Termin 5 maja 2027 roku – co powinien zrobić pracodawca?
Pracodawcy objęci obowiązkiem dostosowania wewnętrznych regulacji otrzymali sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie.
Termin ten przypada 5 maja 2027 roku.
Do tego czasu należy dostosować wymagane dokumenty lub wydać odpowiedni regulamin.
Nie warto jednak odkładać działań na ostatnią chwilę. Obowiązek rzeczywistego przeciwdziałania mobbingowi obowiązuje już od wejścia w życie nowych przepisów.
Co zrobić, gdy pracownik zgłosi mobbing?
Otrzymanie skargi nie oznacza automatycznie, że doszło do mobbingu. Pracodawca powinien jednak potraktować zgłoszenie poważnie i podjąć odpowiednie czynności.
Krok 1. Przyjęcie zgłoszenia
Należy umożliwić pracownikowi przedstawienie zarzutów i okoliczności zdarzeń. Warto utrwalić zgłoszenie w sposób zapewniający jego rzetelne rozpatrzenie.
Krok 2. Zabezpieczenie informacji
Pracodawca powinien zadbać o dostępne dokumenty, wiadomości, korespondencję i inne informacje mogące mieć znaczenie dla wyjaśnienia sprawy.
Krok 3. Bezstronne wyjaśnienie okoliczności
Należy wysłuchać zainteresowanych osób i ocenić zgromadzone informacje.
Jeżeli skarga dotyczy przełożonego, nie powinien on samodzielnie rozstrzygać sprawy dotyczącej własnego zachowania.
Krok 4. Podjęcie odpowiednich działań
W zależności od ustaleń mogą być potrzebne działania organizacyjne, szkoleniowe, porządkowe lub inne środki zgodne z prawem pracy.
Krok 5. Udokumentowanie i monitorowanie sytuacji
Warto udokumentować przebieg postępowania i sprawdzić, czy problem nie występuje ponownie.
Przy przetwarzaniu informacji należy zachować poufność w odpowiednim zakresie i przestrzegać zasad ochrony danych osobowych.
Jakie odszkodowanie i zadośćuczynienie grozi za mobbing?
Nowelizacja podwyższyła minimalne zadośćuczynienie za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 roku oznacza to 28 836 zł.
Od 1 stycznia 2027 roku, przy minimalnym wynagrodzeniu 4 950 zł, sześciokrotność tej kwoty wyniesie 29 700 zł.
Nie oznacza to, że każda skarga automatycznie powoduje obowiązek wypłaty takiej kwoty. Roszczenie wymaga ustalenia przesłanek odpowiedzialności.
W zależności od okoliczności możliwe są również inne roszczenia pracownicze.
Najczęstsze błędy pracodawców
Brak reakcji na zgłoszenie
Ignorowanie skargi może zwiększać ryzyko odpowiedzialności pracodawcy.
Traktowanie procedury jako formalności
Samo przygotowanie dokumentu nie wystarcza, jeżeli zasady nie są stosowane w praktyce.
Brak informacji dla pracowników
Pracownicy powinni wiedzieć, jakie zachowania są niedopuszczalne i w jaki sposób mogą zgłaszać nieprawidłowości.
Brak bezstronności
Postępowanie wyjaśniające powinno uwzględniać interesy wszystkich zainteresowanych osób.
Niewłaściwe przechowywanie dokumentacji
Dokumenty dotyczące skarg mogą zawierać dane osobowe i informacje wymagające szczególnej ostrożności.
Prawo pracy i obsługa kadrowa w Koszalinie – DJG Partner
Zmiany w prawie pracy oznaczają dla przedsiębiorców konieczność aktualizowania dokumentacji pracowniczej i bieżącego monitorowania obowiązków pracodawcy.
DJG Partner – biuro rachunkowe w Koszalinie – oferuje obsługę kadrowo-płacową dla jednoosobowych działalności gospodarczych oraz spółek z o.o.
Wspieramy przedsiębiorców w bieżących sprawach kadrowych, dokumentacji pracowniczej, naliczaniu wynagrodzeń i rozliczeniach ZUS.
Prowadzisz firmę i szukasz wsparcia w obsłudze kadr i płac? Skontaktuj się z DJG Partner w Koszalinie i zapytaj o zakres współpracy.
Podstawa prawna: ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046), Kodeks pracy, w szczególności art. 94³ w aktualnym brzmieniu.
Stan prawny na 12 listopada 2026 r. Artykuł ma charakter informacyjny. Ocena indywidualnych przypadków wymaga analizy okoliczności i odpowiednich przepisów.